対談 メドトロニックが目指す ダイバーシティの在り方とは

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メドトロニックは、ヘルスケア業界におけるダイバーシティを医療現場と企業が一丸となって取り組むべき課題と考えています。日本において社内外のダイバーシティ推進をリードしている人事本部長 小田村裕子とミニマリー インベイシブセラピー グループ(MITG)バイスプレジデント 熊野恵造がヘルスケア業界のダイバーシティの現在とメドトロニックが目指すダイバーシティについて意見交換しました。

日本の医療現場におけるダイバーシティ

熊野:医療機器のリーディングカンパニーとして、メドトロニックでは社内でのダイバーシティ促進(p.6-7)のみならず、数年前から医療現場でのダイバーシティ促進の支援にも取り組んでいます。その代表が女性外科系医師応援プロジ ェ ク ト(Women  in Surgery Empowerment Project
(WISEP)p.9)です。支援を続けている理由は、医療従事者のダイバーシティと医療機器企業の社員、特に営業社員のダイバーシティは密接に関係しているとメドトロニックでは考えているからです。
 なぜこのような取り組みが必要なのか。私たち医療機器企業の社員は医療従事者のみなさんのニーズを汲み取り、一緒に患者さんのために貢献するという目標を掲げています。その現場の医療従事者のダイバーシティや働き方は、私どもの働き方やコミュニケーションに影響を受けやすいという背景があります。医療現場でのダイバーシティが進むことは、私たちにとっても重要です。多様な考え方によって、様々なアイデアをより生み出し、患者さんの健康回復に貢献できるヒントが生まれると信じています。欧米人の手のサイズに対して日本の女性医師のサイズは小さく、機器が使いづらい、といった製品に対してのニーズ対応も、まさにそのようなコミュニケーションから始まっています。

Kumano-san

「制約ありきのキャリア選択ではなく、本当にやりたい仕事は何か、自分自身のキャリアについて主体的に考えてほしい」
MITG バイスプレジデント熊野恵造

営業組織のダイバーシティ、そして医療従事者に対してのサポート

小田村:メドトロニックでは、営業以外の職種での男女比率におけるダイバーシティは欧米と比べて遜色ないレベルまで進んでいます。一方で、メドトロニックが名実ともにリーディングカンパニーであり続けるためには、女性の営業社員にとっても働きやすい会社になりたい。そこを目指して大小さまざまな工夫をしています。医療機器業界は特に営業女性が少ないという現状があります。敷居が高いという印象を持っている方も多いと聞いています。一方で、患者さんの健康回復のサポートに携われる仕事は、業務の忙しさや大変さがある分、大きなやりがいを感じられる仕事でもあります。

熊野:女性の営業社員に長く働き続けてもらうために必要なのは意識とシステム。この二つに尽きると私は思います。システムとは、制度面の整備で、産休や育休時のバックアップ体制、パックアップをサポートしてくれた社員へのリワード、復職後の働き方の選択肢の増やすことなどがあげられます。
意識の改革は、社を挙げて今後も取り組み続けなければなりません。意識とは、女性の営業社員本人とその社員に関わる周囲の社員の双方の意識を指しています。また、当事者である女性の営業社員が過度に引け目を感じているのではと長年感じています。自分の望むキャリア実現のためにどう障害を取り除いていくか。上司や周囲と相談しながら自分のキャリアについて真剣に考えてほしいと切に願っています。

小田村:当事者と周囲の社員がそれぞれ持つアンコンシャス・バイアス(無意識での偏見)をどう打ち砕いていくか。キャリアに対する主体性をいかに育んでいくのか。引き続きメドトロニックで注力していくエリアだと考えています。

熊野:女性外科医師のキャリア形成も同様だと感じています。女性の外科医師の比率は、他の診療科と比べても非常に低く(図1)、そのような環境の中で、女性外科医師の具体的な悩みとして挙げられるのが、医師にとって貴重な学びや交流の場である学会や研修に行けないことだと聞いています。外科医師は外科医師同士の結婚も多く、お子さんのいるご家庭では夫婦どちらかしか行けず、結果的に男性外科医師の参加が優先される場合も多いそうです。

医師にとって学びの機会は非常に重要です。微力ながら託児所付きの研修は、今後も継続の予定で、より多くの外科医師の方々にご活用いただければと考えています。また、現在提供している医療従事者向けオンライン学習ツールの技術などを応用して、将来的には産休育休中も含め、様々な理由で現場を離れている外科医師向けに、リモートトレーニングを提供する構想があります。現場から離れても技術向上可能な環境づくりのサポートに、これからも注力していきます。



 

診療科別 女性医師の割合

図1 診療科別 女性医師の割合>

思考のダイバーシティこそがイノベーションの源泉

熊野:「ダイバーシティ促進=女性びいき」だと解釈する男性社員はまだいます。ダイバーシティはあくまでも今までアンバランスだった状態を正常値に戻すための是正措置。ジェンダーも含めた広義なダイバーシティを推進していくにあたり、社員に正しく理解してもらう必要があるポイントです。

小田村:日本のメドトロニックでは、欧米諸国と比べ遅れを取っているジェンダーダイバーシティを優先課題として取り組んでいますが、グローバルレベルでは国籍、人種、宗教、文化、セクシュアリティーなど幅広いダイバーシティを長年推進してきています。そして最近は「あらゆるダイバーシティの根底には、Thought Diversity(思考のダイバーシティ) があり、思考のダイバーシティこそがイノベーションの源泉」と考え、メドトロニックでは多種多様な視点や考え方を積極的に取り入れる企業風土の醸成に力を入れています。

熊野:ダイバーシティを推し進めていると常に感じるのが、ダイバーシティを受け入れるまでに要する時間は人によって異なるということです。メドトロニックは、思考のダイバーシティを促す施策の一つとして、地域や国を越えた人材交流にも力を入れており、日本でも外国人の社員が増えています。

小田村:ダイバーシティがイノベーションを生んでいる。このことを社内外にお伝えする努力は社一丸となって引き続き行っていきます。またジェンダー以外のダイバーシティが間近に控えている意識を持ちながら、これからもメドトロニックはダイバーシティに取り組み続けていきます。

熊野:「ダイバーシティ促進=女性びいき」だと解釈する男性社員はまだいます。ダイバーシティはあくまでも今までアンバランスだった状態を正常値に戻すための是正措置。ジェンダーも含めた広義なダイバーシティを推進していくにあたり、社員に正しく理解してもらう必要があるポイントです。

小田村:日本のメドトロニックでは、欧米諸国と比べ遅れを取っているジェンダーダイバーシティを優先課題として取り組んでいますが、グローバルレベルでは国籍、人種、宗教、文化、セクシュアリティーなど幅広いダイバーシティを長年推進してきています。そして最近は「あらゆるダイバーシティの根底には、Thought Diversity(思考のダイバーシティ) があり、思考のダイバーシティこそがイノベーションの源泉」と考え、メドトロニックでは多種多様な視点や考え方を積極的に取り入れる企業風土の醸成に力を入れています。

 熊野:ダイバーシティを推し進めていると常に感じるのが、ダイバーシティを受け入れるまでに要する時間は人によって異なるということです。メドトロニックは、思考のダイバーシティを促す施策の一つとして、地域や国を越えた人材交流にも力を入れており、日本でも外国人の社員が増えています。

小田村:ダイバーシティがイノベーションを生んでいる。このことを社内外にお伝えする努力は社一丸となって引き続き行っていきます。またジェンダー以外のダイバーシティが間近に控えている意識を持ちながら、これからもメドトロニックはダイバーシティに取り組み続けていきます。

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「思考のダイバーシティこそメドトロニックのイノベーションの源泉」
人事本部長   小田村裕子