Diversidade no local de trabalho: mulheres na liderança CIDADANIA

Trabalhando para melhor apoiar as mulheres que buscam funções de liderança

Bronwyn Brophy fala abertamente sobre sua carreira. "Quando criança, o lema em minha casa era sempre ‘você é tão bom quanto todos os outros, mas não é melhor’”. Ao longo da minha carreira, apliquei este pensamento à forma como abordo meu trabalho e como trato e oriento outras pessoas.

Digo para as líderes em ascensão: “Você precisa se apoiar, precisa ter o orgulho e a crença em sua própria capacidade. Trabalhe muito, fale e seja sua própria advogada”.

Como vice-presidente e gerente-geral da Medtronic Saúde Ginecológica, Brophy foi reconhecida, por três anos consecutivos, como uma das Mulheres mais Poderosas da Irlanda e, em 2018, foi incluída no “Hall da Fama” da Rede de Mulheres Executivas. Ela destaca, porém, que ainda há progressos significativos a serem feitos na jornada em direção à igualdade de gênero no local de trabalho. "O teto de vidro certamente diminuiu desde que comecei minha carreira", diz ela. “Mas não tanto quanto eu esperava. Ainda há muito a ser feito”. 

Embora o diálogo público - e o compromisso de muitas grandes empresas - de direcionar a brecha na igualdade de gênero esteja ajudando a aumentar a conscientização, a porcentagem de mulheres em posições de liderança, em todos os setores, continua em baixa.

De acordo com os Achados de Catalyst 2018 Sobre mulheres na liderança, as mulheres representam menos de um quarto (24%) dos cargos seniores mundialmente. Os resultados são igualmente desproporcionais nos Estados Unidos. Oestudo McKinsey de Mulheres no Local de Trabalho detectou que na América corporativa, apenas um em cada cinco líderes seniores é mulher, e apenas uma em cada 25 é uma mulher de cor.

Para reduzir essa brecha e fazer progressos significativos no sentido de elevar as mulheres para funções de liderança, as empresas devem ir além do diálogo e focar na ação. Na Medtronic, a ação se traduz em promover uma forte cultura de inclusão e responsabilidade; estabelecer metas agressivas e mensuráveis; e implementar políticas e programas que aceleram o progresso. 

Para que a diversidade prospere, a inclusão deve vir em primeiro lugar

Os funcionários que se sentem parte de um ambiente de trabalho inclusivo têm 42% menos chances de dizer que pretendem deixar o emprego dentro de um ano*.  Para a diversidade prosperar, os líderes da Medtronic acreditam que a construção de uma cultura inclusiva deve vir em primeiro lugar.

A fundação dessa cultura começou em 1960, quando o cofundador, Earl Bakken, escreveu a “Missão Medtronic” e criou uma visão poderosa para a empresa. Sabendo, desde o início, da importância das diversas perspectivas para os negócios, Bakken dedicou uma seção da missão para os funcionários - especificamente para reconhecer sua dignidade e valor pessoal.

Carol Surface, Chief Human Resources Officer

Carol Surface, diretora de Recursos Humanos

“O nosso trabalho para criar um local de trabalho extremamente inclusivo e diversificado é essencial para o nosso objetivo, e Earl foi absolutamente visionário com relação a isto”, diz Carol Surface, diretora de Recursos Humanos de Medtronic. “Mais de meio século depois, o caso comercial é mais real do que nunca: reunir perspectivas, experiências e vozes diversas leva a melhores decisões e, finalmente, a melhores resultados comerciais. Para nós, isso se traduz em inovações significativas que ajudam nossos parceiros a oferecer resultados superiores aos pacientes”. 

A responsabilidade pela mudança começa no topo 

At the end of 2018, women held 37% of the management level or above positions globally at Medtronic.

No final de 2018, as mulheres detinham 37% do nível de gerência ou posições superiores globalmente na Medtronic.

Construir e promover um forte canal de comunicação de talentos femininos em todos os níveis da empresa, especialmente em cargos de liderança, exige foco e dedicação. Embora o compromisso com a mudança seja importante, definir, mensurar e comunicar os objetivos e métricas é fundamental para o progresso e responsabilidade. Nos últimos anos, a Medtronic tem trabalhado para ter pelo menos 40% de liderança feminina em funções de gerência e superiores até 2020. No final de 2018, as mulheres detinham 37% do nível de gerência ou posições superiores globalmente.

A responsabilidade pelos resultados, direcionados do topo e em cascata por todos os gerentes, é fundamental para o avanço das carreiras das mulheres. Desde que ingressou na Medtronic, em 2011, como presidente e CEO, Omar Ishrak enfatizou a necessidade de mais mulheres em funções de liderança sênior. Ele realizou a inclusão e diversidade, em geral, uma prioridade estratégica, enfatizando com frequência o papel que desempenham na promoção da inovação e a capacidade da empresa de atender melhor os pacientes. De acordo com “A revolução da diversidade e inclusão: oito verdades poderosas”, de Deloitte, a diversidade de pensamento aumenta a inovação em 20%.

Em 2018, Ishrak empenhou a Medtronic e seus funcionários a acelerar a mudança e igualdade de gênero no local de trabalho, ingressando formalmente na Catalyst CEO Champions para Iniciativa de Mudança. Esse compromisso - trabalhar para diminuir a lacuna da igualdade de gênero no local de trabalho - não apenas define o padrão para o tipo de empresa que a Medtronic se esforça para ser, mas também empodera os gerentes de funcionários em todos os níveis para contribuir com esta mudança.  

"Em um mercado global e em um mundo diverso, promover um ambiente de trabalho enriquecedor e inclusivo é fundamental para o nosso sucesso, assim como o compromisso com a diversidade de gênero e o avanço da liderança feminina", comenta Ishrak. “Eu realmente acredito que trazer perspectivas diferentes para o nosso trabalho, além de empregar uma força de trabalho que represente nossos pacientes e clientes, criará uma empresa mais forte e melhor”.

Por esse motivo, os líderes seniores da Medtronic são responsabilizados e avaliados por suas contribuições para alcançar o ambicioso objetivo em 2020. Espera-se que eles meçam e criem planos de ação para diversificar talentos, além de nutrir um ambiente inclusivo onde vozes únicas possam ser ouvidas.

Reduzindo o viés e criando equilíbrio

Hoje, em todos os setores, é menos provável que as mulheres sejam contratadas para empregos de nível de ingresso e gerência e muito menos propensas a serem promovidas a gerente. Os estudos mostram que, para cada 100 homens que recebem a primeira promoção crítica para gerente, isto ocorre apenas para 70 mulheres. Na Medtronic, há progresso a ser feito em elevar as mulheres líderes seniores em ciência e engenharia, administração geral e funções voltadas ao cliente.

Reconhecendo que pode haver viés no processo de entrevista, a Medtronic desenvolveu programas para assegurar diversas listas de contratação e painéis de entrevista. Em 2018, a empresa contratou quase 16.000 novos funcionários, dos quais 54% eram mulheres.

Criar equilíbrio nas posições de nível sênior requer ferramentas e investimentos intencionais em oportunidades de crescimento interno para as mulheres e facilitar um processo de promoção consistente e justo. A Medtronic fornece uma variedade de programas de desenvolvimento para gerentes de pessoas, incluindo o treinamento de preconceitos inconscientes.

Da mesma forma, buscar a contribuição das mulheres por meio de um processo de desenvolvimento estruturado da carreira abre uma via de mão dupla para as mulheres compartilharem seus objetivos e aspirações e ajudar os líderes a apoiar o crescimento da carreira desta pessoa.

A busca de informações de mulheres ajudou a moldar políticas recentes voltadas para a família, como aLicença para Cuidado Familiar da Medtronic para Funcionários dos EUA. Combinado com os benefícios já existentes para os pais, os novos pais agora podem receber semanas adicionais de licença remunerada. Os funcionários também podem se afastar por um período para cuidar de um membro da família doente ou se um cônjuge for encaminhado para um serviço ativo.

"Estamos comprometidos em fornecer flexibilidade a todos os funcionários para gerenciar sua carreira em diferentes estágios de vida", diz Surface. "Nosso trabalho é garantir que as mulheres não se afastem e deixem a força de trabalho porque não conseguem encontrar oportunidades de avanço ou equilíbrio".

  Careers 2.0 ajuda aqueles que desejam voltar às carreiras relacionadas com STEM após uma ausência prolongada.

Careers 2.0 ajuda aqueles que desejam voltar às carreiras relacionadas com STEM após uma ausência prolongada.

Outro programa que oferece às mulheres mais opções para equilibrar a família e a capacidade de desenvolver uma carreira é o Careers 2.0. As pesquisas sugerem que quase 25% das mulheres em carreiras de engenharia saem do setor aos 30 anos, mencionado a cultura do trabalho ou os compromissos familiares§. O programa de “retorno” da Medtronic é para os indivíduos que desejam voltar para carreiras relacionadas com STEM. Ele fornece estágios remunerados que ajudam os engenheiros a ter acesso à força de trabalho, após uma ausência prolongada.

"É difícil equilibrar carreira e família. Eles nem sempre andam de mãos dadas”, diz a engenheira de produto Amanda Miranda. Depois de sair durante seis anos da sua carreira em engenharia biomédica, Miranda não tinha certeza de que seria capaz de voltar ao trabalho que amava. O programa Careers 2.0 deu a oportunidade que ela buscava. "Você questiona se alguém o contratará com uma lacuna no seu currículo", diz ela. “Quando li a descrição do trabalho [de retorno], fiquei aliviada”.

Comunidades fornecem suporte e portas abertas

A responsabilidade da liderança sênior é importante para gerar resultados, mas do mesmo modo é importante ter a voz de todos os funcionários contribuindo para com as metas de inclusão e diversidade em toda a empresa. Um dos maiores impulsionadores da inclusão, e talvez o recurso mais forte para as mulheres na Medtronic, é a Rede de Mulheres da Medtronic (MWN). Sendo o maior grupo de recursos para funcionários (ERG) na Medtronic, a rede global é composta por 14.000 mulheres e homens, em 105 locais, ao longo de 60 países e oferece desenvolvimento profissional, networking, e programas e ferramentas de orientação que capacitam as mulheres a crescer em sua carreira e liderança.

Os grupos de recursos de funcionários como o MWN são fundamentais para criar grupos de colegas e ajudar os indivíduos a combater o sentimento de serem o “único” em suas respectivas áreas de trabalho. “O MWN é uma forma das mulheres se conectarem com outras pessoas da empresa que, de outra forma, não teriam a oportunidade de conhecer”, comenta Liliana Gonzalez, vice-presidente do Grupo Cardíaco e Vascular da Medtronic, na América Latina, e membro da equipe de liderança MWN. "Em uma empresa tão grande, é realmente importante fazer o possível para que todos se sintam conectados de alguma forma, fornecer apoio e incentivar as pessoas a buscarem seus objetivos".

A Medtronic também oferece um grupo de mulheres líderes seniores globais, chamado de “Compromisso com Conexão”, para garantir que as mulheres líderes no âmbito de vice-presidente e superior tenham um forte sistema de apoio.

O sucesso mensurado acelera o progresso

A elevação das mulheres no local de trabalho foi incorporada ao DNA da Medtronic por Earl Bakken quando ele disse: "Sonhei com um mundo onde as mulheres lideram".

"Se esperamos aumentar a representação de mulheres em funções mais elevadas, precisamos inspecionar as métricas em todos os níveis da organização para que isso ocorra", disse Surface. "Não temos todas as respostas e nossas políticas estão longe de serem perfeitas, mas nosso compromisso em fazer isso corretamente está absolutamente aí".

Comprometida em construir um sistema sustentável que promova a inclusão e a diversidade, a Medtronic continua seu trabalho para alcançar a verdadeira igualdade de gênero em todas as áreas da empresa. Surface ainda diz, "Não devemos descansar até que, em todos os níveis da empresa, nossa diversidade de gênero reflita a do mundo, o que equivale a 50% de mulheres e 50% de homens".

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“Diversity Doesn’t Stick without Inclusion,” Harvard Business Review, 2017

“The Diversity and Inclusion Revolution: Eight powerful truths,” Deloitte Review, issue 22, 2018.

§

“Why So Few? Women in Science, Engineering and Mathematics" (The American Association of University of Women) http://www.aauw.org/research/why-so-few/  (2010)